2014年人力资源管理师考试人力资源管理员专项练习84

第11题 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(　　)。

A. 按需培训原则

B. 长期性原则

C. 学以致用原则

D. 投资效益原则 【正确答案】：A 试题解析：普通员工和最高决策者所从事的工作不同，创造的绩效不同，个人能力所应当达到的工作标准也不同，因此员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。

第12题 (　　)是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。

A. 职务

B. 任务

C. 职责

D. 责任 【正确答案】：B 试题解析：A项，职务即岗位名称，是对某一工作岗位(职位)特定的指称;C项，职责即职责范围，是对岗位的职务、任务与责任的简称;D项，责任即岗位责任，是指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。

第13题 津贴和补贴的主要特点不包括(　　)。

A. 是一种补偿性的劳动报酬

B. 具有单一性

C. 具有多样性

D. 具有较大的灵活性 【正确答案】：C 试题解析：津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其主要特点有：①津贴和补贴是一种补偿性的劳动报酬;②具有单一性，多数津贴和补贴是根据某一特定的条件为某一特定的目的而制定的，具有较强的针对性，一般是一事一津贴;③具有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，以时间、空间上的改变，可增可减，可减可免，随机变化。

第14题 以下不属于人力资源管理基本原则的是(　　)。

A. 人尽其才

B. 能位匹配

C. 岗得其人

D. 因人设岗 【正确答案】：D 试题解析：能位匹配原理是人力资源管理中的人员招聘、选拔与任用机制，它是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。

第15题 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(　　)作为招聘信息发布渠道。

【正确答案】：C 试题解析：广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。

第16题 考评数据分析的顺序法与(　　)的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。

A. 对比分析法

B. 能级分析法

C. 综合分析法

D. 常模分析法 【正确答案】：B 试题解析：顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推;能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优。

第17题 (　　)是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。

A. 岗位写实

B. 作业测时　　 <--

C. 岗位抽样

D. 观测法 【正确答案】：C 试题解析：岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

第18题 在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是(　　)。

A. 切实保证本岗位工作的有效性

B. 将工作的实际情况与考评标准逐一对照

C. 制订绩效改进计划

D. 确定绩效标准 【正确答案】：A 试题解析：在绩效改进指导过程中，切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

第19题 在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免(　　)。

【正确答案】：C 试题解析：在组织内部招聘与选拔时，应避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。

第20题 晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的(　　)。

A. 1～2月

B. 3～5月

C. 1～2年

D. 2～3年 【正确答案】：C 试题解析：晋升培训主要包括两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶段的目的是进一步提高受训者的素质;培训时间一般为任职后的1～2年，在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训。

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